第1501章 人类的进步来自工具

归根结底，周不器想做的事就是“增效降本”，提高人事部门的工作效率！

如果把公司比作一个产品，那么员工就是这款产品的用户，人事部则是这款产品的人事模块，人事部的工作就是把这个模块高效流畅地运转起来，避免卡顿、闪退、崩溃等bug,

给用户提供类似淘宝的那种亲密无间的客服服务，及时地反馈用户需求，尽快地解决问题。

传统的人事工作，都是由hr来管理，通常一个优秀的hr，可以管理10名员工,

初级的hr可以管理4-6名员工。

如果是这种模式,

一家1万人的公司，就至少要配备1000名hr。除非是那种制度僵化，员工只能拿死工资的公司，不需要绩效考核，也就不需要那么多hr了。可是不考核绩效，就很难给员工上进的动力。

薛宝珊在周不器身边坐下，似乎想明白了什么，轻声道：“就跟客服似的，传统的文科模式，都是人工客服，需要人来对接。可是紫微星在做人工智能，已经推出了智能客服，就可以用人工智能来代替那部分重复性的、标准化的工作了。”

周不器笑道：“对！就是这个意思！”

薛宝珊扬起银盆般的脸蛋儿望着他，“可是人工智能能替代hr的工作吗？这也太先进了吧？”

周不器道：“短期内当然不需要人工智能,

但人工智能本质上就是工具。人类的进步,

其实就是工具的进步,

飞机、汽车，电灯，电话。过去的文档材料，都需要打印出来在各个部门发送,

就需要很大的文秘队伍。有了office，就不需要打印了，在线传送文档就行了，这就是效率的提升。”

“是呢，工具！”

“紫微星是互联网公司，当然要牢牢地把握住互联网的基因。在办公软件领域，国际巨头的实力都很强大，即便在国内市场，国内的软件公司也没什么竞争力。不过，纵观全世界的软件巨头，就没有一家公司开发出了真正互联网意义上的人事办公软件。”

人事软件有很多，可功能都太简单了。

也就是收录一下员工姓名，然后做一些发工资、发奖金、工龄管理之类的工作。这样的软件开发很容易，也是常规意义上的办公软件。

可这对人事工作最重要的两個业务缺乏帮助——招聘和绩效考核。

招聘业务，经常就是六七轮的面试。

过程冗长。

在流程的安排上，很容易就会引起面试者或者面试官的不满。从产品的角度来说，这就影响用户体验了。

综合性的绩效考察,

这是个最复杂的业务。考察的范围越广、参照的标准越多，给出的结果就越准确,

可效率就低下了。

想更准确,

效率就低，而且要跟那么多人谈话，相当于占用了别人的时间，就可能会引发不满；想效率高，就要牺牲准确性，准确性降低了，绩效考核的公平性就大大降低了，会引来更严重的不满。

所以很多公司，包括阿里、百度这种，如果员工敢在公司里公开讨论彼此的工资和绩效奖金，那就是踩红线，都要被开除的。

因为他们很难保证人事管理上的公平性。

无法保证公平性，就不能公开透明，就要封装起来保持神秘性。员工互相讨论了，这不是打破神秘性了吗？有了对比，就容易产生伤害。

最好是给出一个机制，能解决这个问题！

提高绩效评估的准确性，同时提高hr的效率，同时还能确保员工间的公平性。即便员工们私下里相互讨论各自的待遇，也能有一种公平感。

这是一个非常前卫的概念。

纵观全世界，也许小公司可以，小公司十几个人彼此之间都是哥们，管理起来很容易。可大公司就难了，没有任何一家公司能够解决这种人事管理上的悖论。

硅谷的科技企业，效率都很低下。

他们不想管吗？

是想管也管不了！

如果紫微星能开发出一款工具软件，有效地解决这个问题……那就厉害了，紫微星就有机会成为软件巨头。

这可是微软、甲骨文、奥多比、思爱普、ibm等世界级软件巨头都未曾解决的难题。

周不器搂着宝妹妹的纤腰，轻哼道：“这几年国内不是要推什么国产软件，代替微软的office么，被我给拦了一道，这是纯粹的浪费国家经费。除非能彻底封杀微软，否则就不可能是微软的对手。可很多人就不明白，包括一些业内人士，还说我在遏制国产软件的发展。”

薛宝珊轻柔地说：“距离微软太远，就感受不到微软有多强大。”

周不器道：“不管怎么样，靠着那伙人，国产软件没戏。国内的那个什么花季护航的过滤软件，还找关系拿到了政策，被工信部要求所有的电脑强制预装，受到了民间强烈的抵制。他们也就能干这种事了。如果真的想跟世界级软件巨头掰掰手腕……哼哼！这个任务还是得交到紫微星的身上！”

薛宝珊美眸崇拜，“我相信你。”

周不器笑哈哈，在她吹弹可破的脸蛋上亲了一口，“嗯，宝妹妹最乖了。”

“不过，你先别急着吹牛，等把产品做出来再说吧。”薛宝珊好心地劝了一句，让他别太激动，先低调点。

周不器点了点头，“说真的，这事真有可能成！那些软件巨头搞不定这件事，因为他们是软件公司。而紫微星是互联网公司，这是巨大的优势。”

薛宝珊不理解，“什么优势呢？”

周不器笑道：“社交啊！紫微星的核心定位是社交！”

“社交……”薛宝珊精致的眉梢微微一挑，然后就看到了电脑里打开的那款软件，“微书吗？企业级社交？”

周不器道：“没错，这是紫微星的最大优势！”

薛宝珊轻声道：“微书挺好的，婕妤传媒的员工都很喜欢，甚至很多跟我们合作的导演、编剧也都有这款软件来交流，一起通过文档来交流、沟通。这种模式太好了。”

周不器就颇有些自豪，“微书必然能成为紫微星未来的一款重型拳头产品，社交属性和文档办公模式，这是甲骨文、奥多比那些软件巨头没有的，微软、谷歌也不行。”

微软的办公产品，就是office了，是一款传统的电脑软件。

谷歌跟微软office竞争，当然不可能跟国内软件的号召者那样，想要开发出一款类似office的山寨产品去取代原版产品，谷歌做的是大名鼎鼎的谷歌文档。

谷歌文档一经推出，就受到了极大的欢迎，因为这是一款互联网软件，比office有了很大的进步，可以在线存储、在线修改。其实就是最早的云服务，把文档存在了云端，这就大大地便利。

微书的文档，比谷歌文档更进一步。

谷歌缺乏社交基因，他们在互联网社交上屡战屡败。但是紫微星不同，社交是紫微星的核心业务。

微书是企业版的helo，可以聊天办公。

更重要的是微书文档是可以有社交属性，可以彼此通过文档交流。取消传统的线下开会，直接做一个文档，然后会议内容就是在文档上发言。

这可比线下会议好多了。

首先，是留下了文字记录，既能方便以后的查阅，也能在论功行赏的时候，通过明确地记录来奖赏，不会出现冒领的行为。

谁提出的创意就是谁的创意，谁的功劳就是谁的功劳，领导别想贪功，这对下属来说就公平了。

还有，就是沟通。

比如日式英语、印度英语、中式英语和西班牙式英语……紫微星是跨国企业，如果是传统的线下开会，要有一大笔的差旅费不说，彼此间的英语还可能相互都听不懂。

微书文档的文字就不同了，大家都用英文，文字是没有障碍的。

最重要的就是绩效考核了。

在综合评估的时候，调查的信息越多，得出的考核结果就越准确。把微书跟人事业务结合起来，就可以起到意想不到的效果。

线上沟通便利了不说，所有的行为都是有线上记录的。比如一个人总是给别人打满人，这就是老好人，对公司缺乏责任感，甚至可能是一伙人串通好的，彼此相互打满分来混绩效。若总是对别人打低分，就可能是心理阴暗，很难团结同事。

还有，微书文档的存在，把一个员工所有的工作记录都整理在案了。他过去这段时间的成绩，都明明白白地摆在那里，跟他的领导沟通一下，就可以全方位无死角地进行考核了。

人证物证聚在，公平性得到了极大的保证。

甚至因为线上平台的优势，西班牙分公司的员工绩效考核，总部这边也可以进行复检，去看是否有本地hr和本地员工相互勾结的行为。

就可以把企业风险降到最低。

还有职级的晋升……

微书文档的存在，相当于把一个员工入职以后的所有行为都保存下来了。在晋升的时候，就可以有了更多的客观参考，而不是全凭领导的主观印象。

一旦文档记录很差，却受到了提拔，这就有可能是任人唯亲，要接受调查。

总之，好处多多！

紫微星作为一家互联网企业，有必要全方位地推进互联网办公，人事工作也是如此！